Как оценивают эффективность работы сотрудников в зарубежных компаниях

Любой руководитель знает о необходимости контроля работы подчиненных и оценки результатов их деятельности, но не все делают это правильно. Критерии достаточно размыты, но существуют четкая последовательность действий, и мы предлагаем обратиться к опыту крупнейших зарубежных компаний.

Подготовка

Прежде чем пытаться дать оценку деятельности сотрудника, необходимо уточнить состояние самой фирмы за последнее время. Потеря результативности может не зависеть от человека. Например, если изменились приоритеты компании или были введены новые методики работы, которые специалист не мог освоить мгновенно.

Не исключены и ошибки в заданиях для сотрудников – сложная работа, рассчитанная на минимальное время. Не во всех ситуациях сотрудник может в полной мере использовать свои знания и навыки – об этом следует подумать заранее. Оцените качество оборудования и наличие необходимых для работы ресурсов.

Перед проверкой стоит четко выделить критерии оценки, которые должны быть объективны и рассчитаны на конкретную должность с определенным списком задач (не забудьте заглянуть в должностную инструкцию и уточнить наличее должного образования и диплома у данного специалиста).

Как правильно оценить эффективность и компетенцию работника

Решение о том, по каким критериям будет идти оценка, принимают, как правило, руководитель и опытный специалист из отдела персонала. Необходимо добиться того, чтобы каждый пункт был максимально четким и понятным для каждого участника процесса. Обычно их делят на две группы, чтобы отдельно оценить компетенцию и эффективность конкретного работника.

Оценка компетенции предполагает умение сотрудника применять свои знания на практике. Необходимо выяснить, все ли навыки используются для решения рабочих вопросов и способен ли специалист улучшать работу всей команды. В случае, когда у человека выявлены проблемы с выполнением своих обязанностей, нужно выяснить, чем это вызвано недостатком знаний.

Подход к оценке результативности основывается на сопоставлении желаемых показателей и результатов самого человека. Что следует выяснить?

• Выполняет ли сотрудник необходимый объем работы;
  
• Какова сложность задач, с которыми сотрудник справляется без проблем;
  
• Сколько времени тратит сотрудник на решение каждой задачи и укладывается ли он в сроки.
  

Старайтесь максимально адаптировать анализ эффективности под конкретную должность. Кстати, в Японии система оценки разрабатывается для каждого специалиста индивидуально и проверки осуществляются со строгой периодичностью.

Как решить проблему

Не спешите увольнять недостаточно успешного сотрудника, возможно, проблема кроется в плохой мотивации, ошибках в руководстве или непонимании специалистом новых инновационных систем производства.

Как правило, с работником проводится собеседование, где подробно обсуждаются все его ошибки и даются рекомендации. Также на основе проделанных исследований необходимо подготовить комментарии по работе всех отделов. Если вы заметили, что у многих сотрудников наблюдаются проблемы с выполнением рабочих норм, есть смысл всерьез задуматься о корпоративном обучении - в Америке и Европейских странах эта система считается нормой для любой компании.

Нет четких критериев, по которым следует оценивать эффективность каждого сотрудника, поэтому в каждой компании они зависят от специфики сферы деятельности компании, а также целей предприятия.